首页 -> 2006年第6期
浅议高校教师激励机制
作者：叶 珺
3.1完善教师绩效评价制度
概括起来，有两种目的不同的教师评价制度：一是奖惩性教师评价制度；二是发展性教师评价制度。前者侧重于教学效能的核定，以管理人员为主导，动力是自上而下来自外部，通过奖惩，可以在一定程度上起到激励和约束作用，但势必会影响教师的坦诚态度；后者是以促进教师发展为目的，用于提供教师本身人力资本价值的增值，动力来自上下两个方面，内外结合，有利于教师全员参与，增加教师的士气、增强信任感，改善人际关系，提高教学质量。其原则是：与奖惩制度脱钩；全员与全面评价、全员参与共同进步；定性与定量相结合、单项评价与综合评价相结合；信息反馈、导向未来；保密性、民主性、科学性。在建立对高校教师的评价制度时，将二者有机结合，以发展性评价为主，以奖惩性评价为辅，评价中要重视结果反馈、面谈指导和专业发展，对评价结果适当作为奖惩的参考，以促进教师的全面发展和人力资本的增值。
3.2制定科学合理的薪酬制度
薪酬是激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发教师工作动机、增强教师凝聚力等方面起到重要作用。合理的薪酬制度应该考虑：一是对外具有竞争力；二是对内具有公平性。在“吸引人才、稳定人才和激励人才”为核心的指导下，高校往往通过支付具有竞争力的薪酬来减少人才流失，一般而言，薪酬向上浮动15%，就可以满足既不会使学校负担过重，又达到吸引和留住合格人才的目的。亚当斯的公平理论认为，公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。因此在对内公平性上，一方面要使教师认同自己的工资与其他组织成员相比是公平的，同时让努力工作、水平高的教师获得高回报。
3.3激励措施应因人而异
由于个人的满意程度不一样，应针对不同类型的教师采取合适的激励措施。有些人需要的是一种环境，一种宽松而又公平竞争的工作氛围，有些人需要的是能够提供学术交流以及课题研究的一个良好的工作平台。不过对于学科带头人，由于多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力都处于一个较高的层次上，对他们而言，追求自身的学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，应在这些方面给予满足。对于骨干教师，在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培养空间，他们需要比如外出进修、再培训等。对于青年教师，他们富有朝气、思想活跃、工作热情高，但是缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中，显得专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性。应该在这些方面鼓励和帮助他们。
综上所述，高校教师激励机制在我国高校发展过程中起到至关重要的作用。因此，在新的历史时期，只有制定出一套合理、符合实际的高校教师激励机制，使其充分地调动教师的工作积极性和创造性，我国高校才能获得长足发展。
参考文献
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Application on the Encouragement System of Faculty
Ye Jun
AbstractFaculty,which is the important resource and the core competence,is the subject of college development.As a result,it is very important to give active and effective encouragement to the faculty.This paper based on the necessity of establishing the encouragement system of faculty,and get further research on how to establish and improve the encouragement system of faculty.
Key wordsfaculty,encouragement system,improvement.
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