首页 -> 2007年第7期

高职院校教职员工的绩效考核

作者：杨彩莲

　　
　　高职院校绩效考核的体系构建
　　
　　根据教职员工评价的国际经验以及360度考核法的考核思路，我们对台州职业技术学院教职员工的绩效考核进行了实验和改革，构建了如下绩效考核体系：
　　绩效考核体系构建的原则（1）考核对象的分类原则。根据学院教职员工从事工作的不同对其进行分类和人事考核，强调考核的侧重点因考核对象的不同而有所不同，例如对于干部主要是看他的决策、领导和组织能力，对于教师主要考察他们的教学科研能力，而对于教学辅助人员和行政人员则看服务态度和能力。（2）考核基础的实事求是原则。要求考核主体以考核客体的行为结果为着眼点，严格按照考核标准、考核程序及考核方法行事。（3）考核过程的民主原则。考核中要扩大群众的参与程度，增加考核工作的透明度，使考核客观、公正，消除教职员工对考核的疑虑。（4）考核结果与当事人利益紧密挂钩原则。考核的目的就是要通过竞争激励机制充分调动教职员工的积极性、主动性和创造性，而该目的能否达到取决于考核结果的使用。因此，考核结果必须同教职员工的物质报酬、晋升、培养等方面挂钩。（5）突出量化、注重业绩的原则。坚持以业绩为主，将定量与定性相结合，科学、准确地评价员工履行职责和完成任务的情况，以便与考核结果进行比较，对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养工作。（6）责权一致的原则。根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同进行考核。在实行层层考核的工作程序中，有同级考核，也有上级考核下级，然而无论在哪一环节都要始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
　　绩效考核体系构建的思路（1）教职员工的分类。台州职业技术学院教职员工分为教学科研类、教务辅助类、学生服务类及综合管理类，各类人员的考核方式不同。（2）各类教职员工考核指标体系的构建。按照教职员工的分类，分别设计具体的考核指标体系。（3）考核流程。学院专门设立考核领导小组，具体实施由学院人事处负责，按照考核对象的不同会同有关人员构成具体考核小组，小组成员一般为20人。具体安排如下：教学科研类人员考核小组成员由人事处会同教务处、科研处、督导处、系部领导、教研室同事以及相关学生组成，总人数为30人，其中学生人员20人；教务辅助类、学生服务类、综合管理类人员的考核分别做出类似处理。
　　通过以上实验和改革，我校教职员工的绩效考核逐步实现了由奖惩性的教职员工评价到发展性教职员工评价的过度，重新审视了教职员工在评价中的地位和作用，以教职员工的发展为主要目的，突出教职员工在评价中的主体地位，促进了教职员工积极参与到评价中并体现教职员工的个体差异。
　　
　　参考文献：
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　　[3]李莉萍、黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报，2004，（4）.
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　　[5]单嵩麟，等.实施人才强校战略 加强师资队伍建设[J].黑龙江高教研究，2005，（2）.
　　[6]胡卫新，张寒，苗真勇.绩效考核——加强高校师资队伍建设新举措[J].煤炭高等教育，2006，（1）.
　　作者简介：
　　杨彩莲（1970—），女，浙江临海人，台州职业技术学院助理研究员，研究方向为高校人力资源管理。
　　（本文责任编辑：王丽）
　　（本栏责任编辑：王恒）
　　

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