首页 -> 2008年第6期
浅议高职院校绩效考核存在的问题及对策
作者：蒋明霞 许 彤
2.绩效考核的主体。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，考核主体设定的合理性将直接影响考核的客观性与公正性。比如，某职业技术学院的教职员工的考核指标都要由被考核者的上级、同级和下级进行评价，只是不同的考核主体在考核结果的最终计算中所占的比重不同而已。这种做法看似公平，其实却蕴含了更大的不公平。被考核者的考核内容是由一系列考核指标组成的，不同的主体对不同的考核指标的了解程度是不同的，有些考核指标被考核者的上级最为了解，如被考核者的工作业绩、业务知识等；有些考核指标被考核者的同级知道的最清楚，如被考核者的沟通协调能力、协作性等；而有些考核指标只有被考核者的下级才最了解，如被考核者培育下属和管理协调的能力等。如果让不了解某项考核指标的主体来对这项指标进行评价，那么评价的结果就很值得怀疑了。为保证绩效考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的，如“协作性”应由同事进行考核，“培养下属的能力”应由下级进行考核，行政人员“服务的及时性与质量”应由他们的服务对象进行考核等等。由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体来进行考核，因此，每个职位的评价主体也有多个。此外，当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体都应当对这一指标做出考核，以尽可能地消除考核的片面性。比如说教师的教学水平应该由学生、教研室、督导组来进行综合评价。
3.注意平时对教职员工工作表现的记录。绩效考核并非年终一次性考核，管理人员应注重员工平时表现，不断记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以此作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。记录的文档应是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。这样，年终时管理者就可以掌握员工的全部资料，考核也更加公平公正。而不同材料的收集工作也应由不同的管理部门来执行，比如教师的教研教改工作信息应由教研室主任负责收集，上交教学文件的质量与及时性、上课出勤等信息应由教务处和系部负责平时收集。
强调绩效考评结果的反馈与运用绩效考评结果出来后，管理人员可以与员工就考评结果进行面谈沟通，帮助员工找出工作中的不足，解读院校对他们工作的期望，了解他们工作中的困难，从而帮助指导他们改进今后的工作。比如，某职业技术学院有一部分教师把学生对自己教学评价低归结为平时对学生要求太严，而不去从自己的教学设计、与学生沟通能力和授课水平去找原因。系领导和教研室主任应该通过面谈肯定他们的成绩，帮助他们改进不足来提升学生对他们的认可度。管理人员还有必要将教职员工的考核结果与一定的奖惩相结合，激励他们努力工作。由于该职业技术学院期中教学质量考核结果没有任何奖惩配套措施，使得部分教师提高教学水平的动力不强，甚至对考核结果无动于衷。此外，管理人员还可以根据考评结果了解员工的能力和特点，以便对他们进行合理的岗位调整。比如，对于一些科研能力强、但学生评价过低的教师，管理人员可以考虑把他们调离教学岗位，转岗到一些科研岗位。这既是对学生的负责，也是对教职员工的爱护。
总之，高职院校绩效考核的目的是要最终帮助员工提高工作绩效。因此，高职院校应通过客观公正的绩效考核形成有效的激励体制，实现员工与院校绩效的同步发展，为社会培养更多更好的高等职业技术人才与管理人才。
参考文献:
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[2]杨晓春.360°绩效评估法应用中存在的问题及改进措施[J].科技创业月刊，2007，（3）.
[3]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005，20（3）.
[4]张春蕾.绩效管理与绩效考核关系的探讨[J].经济理论研究，2006，（6）.
作者简介:
蒋明霞（1976—），女，硕士，中山职业技术学院经济管理系教师。
许彤（1975—），男，硕士，中山职业技术学院经济管理系教师。
（本栏责任编辑：谢良才）
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