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高校教师发展简论
作者：潘懋元 罗 丹
缺乏实用性和针对性，对教师职业道德的训练，也停留在书本讲解上。因此，建立新的教师发展制度，应该改变新教师培训的方式，由理论讲授为主转变为以教学技能的训练为主，同时应注重教师师德的养成而不仅仅是教条式了解。在这个过程中，西方国家诸如模拟教学、针对教学问题召开讨论会等形式值得我们学习，中国20世纪五六十年代的一些做法也值得继承和发扬，比如听课制度、优秀教师的经验介绍、老教师一对一的传、帮、带等。
其次，应注重发挥院校在教师发展中的积极作用，使院校成为教师发展的主要组织者。中国原有的高校教师培训，是政府为主、集中建设培训基地的模式，1985年开始依托国家和地方重点师范大学或综合大学建立了三级38个高师师资培训中心，后来又依托国家重点大学建立了70多个相对固定的培训基地。这种政府主导的培训模式，能较好地保证投入，也有利于高层次师资尤其是行政人员的培训。但是，这种方式有其严重的不足。首先，培训人数有限，不能适应高校教师整体提升的要求。从1953年到1999年，依托这样的培训体系，中国总共才培训了35万人次教师(其中包括新教师培训15万人次)，虽然进入21世纪以后，教育部开始有意识地提高了在职教师攻读研究生学位的比例，但与高校近百万的教师总数相比，数量仍然十分有限。要提高高校教师的整体水平，这种模式难以满足需要。此外，如前所述，集中培训难以照顾到不同院校教师发展的不同要求，缺乏针对性，更不能及时解决教师教学中遇到的困难，而且花费也比较大。因此，借助原有基地，集中开展高级教职人员培训，同时依托院校开展多样化的教师发展活动的模式，将更能有针对性地提高教师水平，也将更适合当前中国高校发展的实际需要。
最后，高校教师发展的动力问题也值得关注。教师发展强调教师的自主性和自觉性，这就要求教师要有强烈的发展动机，如果动机来自于对自我价值的追求，教师的积极性就会非常高；相反，如果仅仅为了应付外部压力，则效果将大打折扣。中国以前的教师培训，由于学习内容和学习方式都较少考虑教师的实际工作需要，因此，教师参与的积极性不高，即使按规定参加了，效果也并不好。如何避免用简单的外部压力甚至行政命令，转而通过激发教师个体的内在追求来调动教师发展的积极性，是中国高校教师发展中必须认真考虑的一个问题。这其中，要善于将外部激励与内在动力结合起来，通过恰当的外部激励机制，比如物质的或非物质的奖惩、职称(学衔)的晋升、社会声望的提高等激发教师追求发展的内在热情，这也是中国高校教师发展中必须注意的一个问题。
(本文是在中国、挪威、立陶宛三国联合召开的“高校教师发展与高等教育质量保障”国际学术研讨会上的主题报告)
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[责任编辑：杨裕南]