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美国特殊教育师资缺乏现状及其启示
作者：周 红
除了前述原因，导致特教师资流失的因素还包括：a从事特教工 作的初期和末期较容易离职；b在教育之外有更好的就业机会；c健康（美国14％的特教教师 自身有残障）、怀孕（美国85％的特教教师为女性）［24］、迁移等工作以外的原因 ；d薪资 原因。研究表明，有高新资的教师不易离职。在美国，有学士、硕士学位的新特教教师第一 年的平均工资分别为27,667美元、30,468美元，低于大学毕业生的平均工资37,194美元 ［25］；而有硕士学位、13年教龄的特教教师平均工资仅达38,774美元［26］；e学校氛围 （合作、 支持性的氛围较吸引教师）、在学校是否有决定权（有决定权的教师不易离职）、行政支持 与否（获得较大行政支持的教师不易离职）等等。
3 美国政府和各州应对特教师资缺乏的举措
为了应对特教师资缺乏的现状，美国政府和各州积极筹划并采取了一系列的措施，如向特教 师范生提供各种政策和财政支持，不断改善在职教师的福利待遇以稳定师资队伍，通过多种 途径培养新教师等。
3.1 向特教师范生提供各种政策和财政支持
为了鼓励更多的学生选择特教教师作为职业，美国许多州在高中和社区学院开展了“未来教 师”计划（future teacher program），广泛宣传与教师这一职业相关的信息，如教师资格 证的要求、各种教师教育项目以及需要教师的学区，鼓励高中生选择特教专业。对于已选择 特教的师范生，政府为其提供丰厚的奖学金和免息贷款，使他们顺利完成学业。同时，政府 为师范生就业创建便捷的网络平台，使其可以在线发布简历和申请相应的教师岗位，并为那 些愿意到条件较差的学校工作的师范生提供额外奖金。
3.2 充分调动在职特教教师的工作积极性
对于在职教师，各州通过提供各种学习机会、提高福利待遇等来调动其积极性。对于新教师 ，美国大部分州设立了“入门指导计划”，以帮助他们尽早适应教育教学工作，避免因不适 应工作产生孤独感、挫折感，甚至离职。对于老教师，则通过设立“专业发展学校”等为其 提 供持续的继续教育机会，使他们在提高业务能力的同时，及时更新教师资格证。福利待遇方 面，美国许多州采取了如下举措：提高新教师的薪资，减免已工作4年或以上的教师的州税 收，奖励获得全国性教师资格证书的教师；由政府为那些被派往严重缺乏师资的残障领域任 教的教师提供额外的奖金和差旅费用；增加退休教师的专款。此外，有些州还为条件较差的 学校提供转向资金用于雇用和留住教师，用全额退休金返聘经验丰富、有奉献精神的退休特 教教师。
3.3 发展“选择性证书计划”（Alternative Certification Program，ACP）
美国各州最初采取颁发紧急或临时资格证的方式来填补特教师资的空缺。该方法能达到快速 吸纳师资的目的，但所吸纳的教师仅仅接受了短期教育培训，有的甚至未接受过任何培训， 水平普遍较低，极大影响了教育质量。为了代替或减少紧急或临时资格证的发放，1984年， 新泽西州率先通过立法将“选择性证书计划”作为师资培养的途径。截至2004年，全美43个 州和哥伦比亚特区共设立了144个选择性证书计划。［27］与传统的教师教育项目相 比，选择 性证书计划或由当地教育机构（LEA）主办，或由高等教育机构与当地教育机构联合主办， 主要针对有一定工作经验、希望从事教育工作的社会人士。一般要求申请者至少具有学士学 位，所主修的专业与所申请教授的科目相同或相关，申请时（或申请成功后）与学区内的某 所学校签订雇用合约。经过严格的筛选过程获准参与选择性证书计划后，即在教学经验丰富 的导师指导下，边工作边接受培训。接受培训、初次获得资质的时间，不同的州、不同的项 目规定不一，一般为1－3年左右。
多年实践结果证明，选择性证书计划已在一定程度上缓解了全美特教师资缺乏的状况。至20 04年 ，全美已有近20万人通过该计划获得资格证并成为教师。［28］根据“特殊教育人事 需求调 查”（2002）的统计，约有7％的特教教师、4.5%的普教教师毕业于选择性证书计划，而在 情绪/行为障碍这一领域，通过此计划获得资质的特教师资比率达12％。［29］此外 ，选择性 证书计划还是吸纳和培养多元文化和语言背景教师的主要渠道。不同于传统教师教育项目多 吸纳来自中产阶级的年轻白人女性，选择性证书计划更吸引来自不同种族、具有丰富生活和 工作经验的人士，培养的多元文化和语言教师占到了计划已培养教师总数的40％。［30 ］
4 结语及启示
本文对美国特教师资缺乏的现状及原因进行了分析，对美国政府和各州的应对举措进行了阐 述，以期为我们处理类似问题提供一些借鉴和参考。从全球范围来看，特教师资缺乏并非美 国等特教发达国家独有的现象，特教发展相对落后的国家，如我国的情形更是如此。目前， 我国现有的特教硕士点、特教本专科专业以及中等特教师资培训机构每年所培养的特教师资 非常有限，而且还有相当一部分特教毕业生因各种原因难以或不愿意到特教机构就业，结果 致使新教师的供给往往无法满足特殊教育的实际师资需求。为了填补师资空缺，一部分未经 特 教专业培训者，如普通教师进入了特教教学岗位。另一方面，相对欧美等国要求特教教师至 少要有学士学位，我国特教师资的合格学历门槛普遍偏低，且进入特教岗位后所接受的专业 学习和进修相对有限，因而我国特教师资的专业化水平普遍偏低。［31］
特教师资的质量直接影响特殊教育的质量。我们若不及时采取相关措施，在加大师资培养的 力度的同时，不断提高特教师资合格学历的门槛及其继续教育的水平和质量，则师资问题将 可能是制约我国特殊教育持续发展的瓶颈。在具体措施方面，美国发展“选择性证书计划” ，使愿意从事教育工作的社会人士通过培训获得相应资质并成为教师来缓解师资的缺乏，这 其中的做法可以给我们提供一定的参考。当然，借鉴此方法的前提是在我国尽快建立和实施 特殊教育教师资格证制度，对特教教师的学历、专业能力和水平进行规定。此外，美国各州 以政策和财政手段充分调动特教师资的积极性和主动性，鼓励特教教师到偏远、条件较差的 学校工作的举措也值得我们借鉴。毕竟，我国80％左右的残障儿童分布在经济落后、交通不 便的地区。
参考文献
1 2 4 5 9 10 11 12 13 15 18 29 30 McLeskey J, Tyler N C, F lippin S S. The supply of and demand for special education teachers: a revi ew of research regarding the chronic shortage of special education teachers. TheJournal of Special Education,2004, 38(1)：5-21
3 American Association for Employment in Education. Educator supply and demandin the United States: 2002 research report. Evanston, IL: AAEE. http://www.aaee .org/research.html, 2006-01-20