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美国特殊教育教师流失状况分析及其对策研究
作者：秦立霞 栗洪武
工作环境是决定特教教师走与留以及未来职业规划的一个非常重要的因素。由于长期与那些在生理、心理和行为表现上有问题的人相处，特教教师与警察、护士、内科大夫等人面对的问题非常相似，如情绪衰竭、去人格化以及职业成就感丧失等。所以相对而言，特教教师尤其需要宽松理想的学校管理氛围。但是，很多学校的管理特点是要求特教教师服从学校组织的管理安排而很少顾及教师的利益，忽视教师的心理需要和职业发展需要，把教师作为被动的被管理者，导致教师流失现象严重。具体体现在两个方面：一是角色冲突。研究发现，职业情境中的角色矛盾会增加工作压力和降低工作满意度。在管理环境中，那些对特教教师不一致的、相互矛盾和不适合的要求与管理规则造成教师在工作中产生困惑、自信心减退和工作满意度下降。此外，很多相关的法规和管理规章等更新变化太快，使教师在工作中倍感无所适从、难以应对。二是任务模糊。很多的学校管理环境使教师对自身的工作责任、权利、 地位和目标不明确，从而经常产生不知道自己在做什么的困惑。还有一些特教教师反应，他们经常被普通教育的同行们排挤，同时也经常被排斥在学校改革之外。这在工作中会极大地影响其主动性和个人创造力。
2.2.2 特殊教育教师面临压力过度和工作量超负荷的问题
研究发现，职业教师中的压力度问题是涉及到人员流失或者保持的一个非常关键的因素[9]，而相对于其他一些工作领域，特教教师更容易受到工作重压和职业枯竭现象的威胁。大量的美国特教教师反映他们离开教职的一个主要原因是压力过大，使其不得不经常透支其工作的时间和精力。调查发现，有近68%的特教教师认为自己的工作量过大，他们中的大多数人因而抱怨没有足够的时间处理各类教学实际问题[10]。具体表现为：过大的工作压力，紧凑的工作时间，学生过于多样化的需求，班级规模过大，以及其他各类社区活动过多等。
在美国，特教教师的工作不仅包括常规的教学与指导，还包括繁重的各类文件工作、频繁的与家长的互动、组织和参与各类特殊的课外活动。这些都是对教师身心的一个很大的考验。有研究发现，很多教师认为自己进入这一行业是为了从事特殊教育工作，以此来指导和帮助残疾学生和有特殊需要的学生。但事实上，每天他们需要花费大量时间和精力来处理各类书面工作和参加各类会议，尤其是繁重的书面工作。通过对离开教职的特教教师访谈证实，有近60%的教师都提到过多的书面工作是他们离开的一个非常重要的原因，而很多的书面工作的要求是不合理或没有必要的[11]。据一项新的调查发现，特教教师每周要花近5小时的时间来完成各类表格的填写和各类书面文件的处理，而这个时间几乎等于教师每周的备课时间了。另外，特殊学生生理和心理上的诸多问题都使得很多教师感到难以应对，繁重的工作量和持续的压力耗尽了较多特教教师的职业热情和信念。
2.2.3 特教活动中普遍存在资源条件的短缺和教学支持的不足
学校缺少相应的特殊教育的资源和设备也是导致教师流失的一个重要原因。特殊教育资源的短缺主要由两个方面的原因造成的：一是经费和资源的投入不足；二是在与普通教育就教育资源的分配方面的“拉锯战”中总是处于劣势地位。很多教师在教学工作中由于得不到应有的教育资源的支持而倍感困难，有些必须的教学设备和材料甚至要教师自己去购买，例如教学指导材料、听力辅助设备、计算机教学软件等。这些都使教师在这一领域工作中受挫感上升[12]。
在工作中缺乏应有的教学支持，也加剧了教师积极情绪的耗竭和自我成就感降低。很多老师反映，他们的教育对象是各类特殊学生，其中有不少是有心理和行为问题的孩子。由于一些学校缺乏相关教辅人员，如医生、护士、心理咨询师和班级助教等人的有力合作与支持，使他们在工作中经常感到孤立无援，无所适从，缺少安全感，从而也无法很好的照顾和满足各类特殊学生的需要[13]。
《中国特殊教育》2007年第7期(总第85期)3 近年来美国关于特教教师流失问题的相关对策 近年来持续的特殊教育教师的流失和短缺，引起了美国特殊教育领域的决策者和管理者的极大关注，他们在寻求解决特教教师的流失和短缺问题过程中采取了一些行之有效的对策和措施。
3.1 学校管理者要善于营造宽松健康的管理氛围，充分支持特教教师的教学工作
研究发现，在一种健康轻松的工作氛围中从事特教工作的教师更容易倾向选择留下而不是离开。如果学校管理者不了解特教的相关理论与知识，或者没有时间和兴趣关注各类特教实践活动，都会直接影响特教教师的工作态度与成绩。有研究发现，教师们希望他们的校长能够帮助处理已经影响到他们教学工作的一些至关重要的个人问题。教师们对有效的校长的描述是：认识到个人的价值，尊重教师，信守承诺，为教师提供一个充满信任和关怀的工作氛围，倾听、理解教师的需要[14]。所以，很多学校和学区都在尽力通过改善教师工作环境、提高教师专业发展等方法增加特殊教师的职业保持力；开始注重如何创造一种和谐的管理和教学范围，从而来保持教师的工作士气；加强各类从教人员的合作，使他们每一个人在团队中都有一种很强的归属感；学校管理者也注意了解特殊学生的需要，熟悉相关的教学过程；保证教学经费被合理地安排和使用。
有很多已经离开特教的教师表示，如果他们能够得到更多的教学自主权和相关教学资源的支持，并且班级规模能得到合理的控制，还是愿意重返特教岗位的。为此，平衡现有的普通教育和特殊教育在争夺资源方面的矛盾，并且更多地向特殊教育领域倾斜，给予特殊教育教师更多的资源保障，是联邦政府和各州采取的一项扶持特殊教育的有效政策。在2002－2003学年度，仅联邦政府提供的特殊教育经费就高达75亿美元[15]。目前，很多州和学区通过增加教育经费为特殊教育提供必要的各类教学资源，以此支持教师的日常教学和辅导工作。同时，有人还提出特教教师未来发展的问题，即它应是一种现实主义的、长远的责任和投入，这样才能真正稳定特教教师队伍、促进教师专业发展和改善学生学业状况。
3.2 降低特殊教育教师工作压力，提高工作待遇
明尼苏达州的一项关于教师的研究也证明，教师压力不但可能给教师自身带来消极的影响，处理不好会直接影响到教师的身心健康，而且严重的甚至影响到学生的发展，影响到教育教学的质量。针对超负荷的工作量是大批教师离开特教领域的主要原因之一的实际情况，很多学校在努力减轻教师工作中的压力和这些压力对教师的行为、情感、绩效方面的负面影响。如尽量减少教师不必要的书面工作,强调实际的教学过程，在教学上给教师更大的自主决策权。同时，给教师较多的可自由支配的工作时间，并且提供更多的个人进修机会。
另外，福利待遇偏低也是特教教师流失的原因之一。据调查，教师的流失与工资收入成反比。在离开特教岗位的教师中有近10%的人主要是因为工作收入与福利偏低[16]。各种保险、保障、生活工作的福利是留住人才的有效措施，因为这关系到每个员工的切身利益和保障。很多州都在通过增加教师工资以使教师职业比其它相关职业更具有吸引力；在一些特定学区和学校中，给予特教教师一定的经济补偿也是一个留住教师的良好的策略；还有让已退休的教师从事部分时间制的工作并保留各种福利待遇，为在教师匮乏地区工作的老师提供家庭贷款或租房等。除提高工资待遇外，另一个吸引教师的措施就是提供奖金和奖励，有的州为难以招聘到特教教师的地区提供教师奖学金、中学到大学培训项目、大学课程和激励贷款；有些州对业绩优秀的教师进行奖励，或对掌握了新知识和技能的教师提供奖励(如对获得“全美教学专业标准委员会”高级证书者予以奖励)；针对师资严重短缺的地区，很多州的立法机关还建立了学生贷款豁免制度，即如果毕业生选择到特教领域从教，则可以根据规定和具体情况免去不同程度的学生贷款；一些州还通过提供财政资助、咨询和辅导的方式，鼓励和帮助少数民族学生进入到特殊教师教育项目中来，从而解决很多农村和不发达地区所面临的少数民族特教教师严重短缺的问题。