首页 -> 2007年第7期
美国特殊教育教师流失状况分析及其对策研究
作者：秦立霞 栗洪武
3.3 不断改进特殊教师教育，保证新教师的职业胜任力
由于特殊教育教师同时面临着数量与质量两方面的双重短缺问题，如何保障教师的职业胜任力成为解决教师质量短缺的一个非常重要的途径。2004年9月，美国教学委员会出台了一份报告《提升教师质量》，建议从四个方面着手进行提高教师质量的改革：“一是更有效地回报教师；二是负起教师培养的责任；三是提高州教师许可和资格证书的要求；四是赋予中学校长首席执行官的权责。”[17]而针对一些教师由于质量水平问题不能达标而无法胜任其工作，迫使他们不得不被动或主动离开特教领域，从而造成特教师资严重的“质量短缺”现象，很多学者提出应该通过提高特教教师的整体素质来保持这个职业群体的稳定性。首要的措施就是通过改进特殊教师教育来为特教队伍不断输入优秀的新鲜血液，从而最终达到稳定和提高特教教师队伍的目标。具体体现在很多大学在教师教育项目中，采取多种方式努力提高特殊教育教师的培养水平，从而保证所有特教新生力量的高质量。例如加强特殊教育知识与理论的教学；注重学生的教学实践；提高特殊教师教育的学术水平要求，即特殊教育的教师必须拥有双重资格水平证书，即特殊教育资格证书和至少一门核心课程的教学资格证书，例如英语、数学等。此外，还通过提供良好的奖学金来吸引优秀学生进入教师教育项目。
3.4 加强特教教师的在职培训，促进其专业发展
在职后教育方面，美国这些年来尤其注意加强对青年教师的培训。因为青年教师是美国特教教师流失的重要部分之一。他们大多数刚从学校毕业,知识基础雄厚,工作热情高,但缺乏教学经验和社会阅历,工作中的受挫感较强，所以加强对他们的培养非常重要。例如为初任教师创设指导方案并予以资助，以在教学技能方面给予支持和评价；在资历上，加强对那些没有合格专业证书或者只有临时性资格证书的教师的培训，鼓励他们不断通过学习和考试获得更高水平的证书；同时，修订“教学专业标准”，明确特教教师的工作职能以及怎么成功高效地履行工作职责；创设稳定的、高质量的专业发展计划，并配以相关的训练模式和行动指南，在教师教学中给与可操作性的建议和指导；要求特教教师必须学会适应各类政策法令、教育对象和学生家长的变化。通过共同规划、学习小组、同行指导和研究，使专业发展成为教师日常工作的一部分。这些措施一方面确实提高了特教师资的整体质量水平，而另一个方面的问题是使特殊教师教育变得更加复杂了。所以，目前美国正面临着采用全新的方法培养特殊教育教师，并依靠越来越多培训方案和技术支持，包括借鉴最新科研成果中的训练与指导思路和策略，不断提高教师的工作效率与自我成就感和自信心，使他们最终能更好的帮助和影响各类有特殊需要的学生。
改革开放以来，我国的特殊教育发展迅速。但是，我国特殊教育的发展在整体上还落后于其他教育。突出表现之一就是特教师资水平不高，且数量严重不足。因此，在探索充实我国特教师资数量与提高质量的有效途径中，研究美国特殊教育教师流失的原因以及相关对策，对稳定和加强我国的特教师资队伍、推动特殊教育的发展具有重要的借鉴意义。 目前，我们在寻求稳定特教队伍，提高特教师资水平的策略过程中，可以遵循以下思路：一方面努力改善特教教师的职业环境，减少教师流失，稳定师资队伍；另一方面则是不断提高教师教育水平和完善特教教师的在职培训，推进特教教师的整体专业成长与进步，最终保障特殊教育的健康发展。
参考文献
1 Smith-Davis, J., Billingsley, B. S.. The supply/demand puzzle. Teacher Education and Special Education, 1993,(16): 205-220
2 Boe, E. E., Cook, L. H.. The chronic and increasing shortage of fullycertified teachers in special and general education. Exceptional Children， 2006,72 (4) : 443-460
3 Rosenberg, M. S., Sindelar, P. T.. The proliferation of alternative routes to certification in special education:a critical review of the literature. The Journal of Special Education,2006,12(4): 138-150
4 U.S. Department of Education. Improving teacher quality stategrants: Nonregulatory guidance. Washington, DC. 2004
5 Boe, E. E., Cook, L. H. . The chronic and increasing shortage of fullycertified teachers in special and general education. Exceptional Children,2006,72(4): 443-460
6 Boe, E. E., Bobbitt, S. A., Cook.Teacher turnover in eight cognate areas: National trends and predictors.Philadelphia: University of Pennsylvania, Graduate School of Education, Center for Research and Evaluation in Social Policy,1999.17
7 Miller, M. D., Brownell M. T., Smith, S. W.. Factors that predict teachers staying in, leaving, or transferring from the special education classroom. Exceptional Children,1999,65(2): 201-218
8 Office of Special Education and Rehabilitative Services. Improving the retention of special education teachers: final report, prepared for Office of Special Education Programs. H023Q10001 U.S. Department of Education, 2001
9 Grady, T. L. Determinants of career commitment and turnover behavior. Journal of Vocational Education Research, 1989，(14):21